Medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al
empleo, en la formación y en la promoción profesional y en las condiciones de
trabajo.
Valencia, abril 2007
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El pasado día 23/03/2007 se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que tiene por objeto promover la igualdad efectiva de hombres y mujeres en todos los ámbitos de la sociedad.
A continuación le sintetizamos las novedades y modificaciones más relevantes que en el ámbito socio-laboral introduce esta norma.
Entrada en vigor: 24/03/2007.
Medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al
empleo, en la formación y en la promoción profesional y en las condiciones de
trabajo.
Negociación de planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores/as.
Creación de un distintivo de igualdad para las empresas.
Establecimiento prioritario de las mujeres en las políticas activas de empleo.
Permiso y prestación por paternidad de 13 días.
Ampliación de la posibilidad de reducción de jornada hasta los 8 años del menor.
Reducción del periodo mínimo de la excedencia voluntaria a 4 meses.
Ampliación de la duración máxima a 2 años de la excedencia por cuidado de
familiares .
Revisión de las infracciones y sanciones de la Seguridad Social .
Flexibilización requisitos acceso a la prestación de maternidad .
Creación del subsidio por maternidad y del subsidio por riesgo durante la
lactancia natural.
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LA IGUALDAD Y EL DERECHO AL TRABAJO |
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Ø Mejora de la empleabilidad de las mujeres.
Uno de los objetivos de las políticas de empleo será aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Los programas de inserción laboral activa comprenderán todos los niveles educativos y edad de las mujeres. Se podrán destinar prioritariamente a colectivos específicos de mujeres o contemplar a una determinada proporción de ellas.
Ø La negociación colectiva. Los Planes de Igualdad
Los convenios colectivos podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad y no discriminación en las condiciones de trabajo.
Existirá el deber de negociar en los Convenios Colectivos medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades.
En las empresas deberán elaborarse Planes de Igualdad en los casos siguientes:
ü En las empresas de más de 250 trabajadores.
ü En el resto de empresas en que así lo establezca el Convenio Colectivo aplicable.
ü En los casos en que lo acuerde la autoridad laboral en un procedimiento sancionador
En el resto de casos la elaboración e implantación de un Plan de Igualdad será voluntaria, previa consulta a los representantes de los trabajadores.
Los Planes de Igualdad son un conjunto de medidas, adoptado después de un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades en la empresa y eliminar la discriminación por razón de sexo.
Ø Distintivo para las empresas en materia de igualdad
Se crea un distintivo para reconocer a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad, de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.
Ø La conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Se reseñan a continuación las novedades normativas más destacables, incorporadas por la nueva Ley de Igualdad en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley General de la Seguridad Social, en orden a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
ü El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo que llegue con el empresario.
ü El trabajador podrá ausentarse del trabajo dos días (o cuatro si necesita hacer un desplazamiento) por la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
ü Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo (que podrán dividir en dos fracciones), pudiendo sustituir ese derecho por una reducción de media hora de su jornada o acumularla en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva.
ü Tendrán derecho a una reducción de jornada quienes tengan a su cuidado directo algún menor de ocho años. La jornada de trabajo se podrá reducir entre al menos un octavo y la mitad como máximo.
ü Cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural que corresponda.
ü El contrato de trabajo quedará suspendido también por paternidad, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
ü El trabajador tiene derecho a realizar una excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. El periodo de excedencia podrá disfrutarse de manera fraccionada.
ü Se establece el derecho a un periodo de excedencia no superior a los dos años para atender al cuidado de un familiar. El periodo de excedencia podrá disfrutarse de manera fraccionada.
ü En la suspensión del contrato en el caso de parto y en el caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o de la parte que le reste de periodo de suspensión. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que la madre solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
ü En el caso en que la madre no tenga derecho a suspender su actividad profesional (en el supuesto de parto) con derecho a prestaciones, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo.
ü En los casos de partos prematuros y aquellos en que el neonato precise hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará tantos días como se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas.
ü En el supuesto de riesgo durante la lactancia natural, la suspensión del contrato finalizará cuando el lactante cumpla nueve meses o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
ü El trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad. Podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad. La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100.
ü En los supuestos de reducción de jornada por cuidado de hijos o por ser víctima de la violencia de género, el salario a tener en cuenta a efectos de las indemnizaciones será el que le hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada.
Ø Modificaciones de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
Los empresarios que cometan infracciones muy graves serán sancionados con la pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y beneficios de los programas de empleo, y serán excluidos del acceso a tales beneficios por un periodo de seis meses.
Ø Modificación del Real Decreto Ley por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento.
Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, por riesgo durante la lactancia, por descanso por maternidad, adopción o acogimiento preadoptivo o paternidad darán derecho a una bonificación del 100 por 100 en las cuotas de la Seguridad Social, incluidas las de AT-EP.
Ø Modificaciones de la Ley de Medidas Urgentes de la Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
Los trabajadores que suspendan el contrato por paternidad, también se les aplicará una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Ø Modificaciones en la Ley General de Seguridad Social
La acción protectora de la seguridad social, también comprenderá las situaciones de paternidad y riesgo durante la lactancia natural.
La obligación de cotizar continuará durante la situación de paternidad y en la situación de riesgo durante la lactancia natural.
Para el derecho a las prestaciones, también se computarán las cuotas correspondientes a las situaciones de paternidad y riesgo durante la lactancia natural.
Los periodos de maternidad o paternidad que subsista a la fecha de extinción del contrato será considerado como periodo de cotización efectiva.
Subsidio
por Maternidad
Se crea un nuevo subsidio por maternidad para las trabajadoras por cuenta ajena que, en caso de parto, reúnan los requisitos para acceder a la prestación por maternidad, salvo el periodo de cotización mínimo exigido.
La cuantía del subsidio será igual al 100 por 100 del IPREM.
Paternidad.
Se recoge el supuesto de suspensión del contrato por paternidad de trece días ininterrumpidos, ampliables en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo desde la finalización del permiso retribuido por nacimiento de hijo o desde la resolución judicial o decisión administrativa, hasta que finalice la suspensión del contrato de trabajo en el supuesto de parto, adopción y acogimiento, o inmediatamente después de dicha suspensión.
El régimen jurídico de la prestación será el siguiente:
ü El trabajador esté afiliado y dado de alta en la Seguridad Social.
ü Cotización durante un periodo mínimo de 180 días dentro de los siete años anteriores o 360 días a lo largo de su vida laboral.
El gobierno ampliará de forma progresiva y gradual, la duración de la suspensión del contrato de trabajo por parternidad, hasta alcanzar el objetivo de 4 semanas de este permiso de paternidad a los 6 años de la entrada en vigor de la presente Ley.
Riesgo
durante el embarazo
La prestación correspondiente a la situación de riesgo durante el embarazo tendrá la naturaleza de prestación derivada de contingencias profesionales. Consistirá en subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora correspondiente.
La gestión y el pago de la prestación económica corresponderá a la Entidad Gestora o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.
Riesgo
durante la lactancia natural
Se considera situación protegida el periodo de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su situación, dicho cambio no resulte técnica u objetivamente posible. La cuantía de la prestación será equivalente a la de riesgo durante el embarazo y se extinguirá en el momento en que el hijo cumpla nueve meses, salvo que la beneficiaria se haya reincorporado con anterioridad a su puesto de trabajo o a otro compatible con su situación.
Ø Excedencias.
Como novedades más relevantes se reseñan las siguientes:
En cuanto al período de cotización se establece lo siguiente:
Ø Nulidad de la extinción del contrato por causas objetivas.
Se amplían los supuestos en que se declara nula la decisión extintiva del contrato por parte del empresario por causas objetivas, concretamente los siguientes:
ü El de los trabajadores en el periodo de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o la lactancia natural.
ü La de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción y reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
ü La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha del nacimiento, adopción o acogimiento.
Ø Consideraciones sobre el despido disciplinario.
Se considera incumplimiento contractual que puede justificar el despido disciplinario el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Será nulo el despido de trabajadoras con contrato de trabajo suspendido por la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, así como el de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha del nacimiento, adopción o acogimiento.
Ø Competencias e información del Comité de Empresa.
El Comité de Empresa tendrá derecho a recibir información relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres. Además, deberá vigilar el respeto y aplicación del principio de igualdad.
Ø Otros efectos.
Se incorporan modificaciones en lo relativo al cálculo de la base reguladora en determinados supuestos de reducción de jornada a los efectos de la prestación por desempleo.
Se amplía la acción protectora de los trabajadores contratados para la formación.
A efectos de cotización se modifican las normas aplicables a los trabajadores contratados a tiempo parcial.
Se incorporan, asimismo, modificaciones en los Regímenes Especiales y en la prestación por maternidad y paternidad en los Regímenes Especiales.
Sin otro particular, quedamos a su disposición para cualquier aclaración, les saluda atentamente.
